Perkins Human Media

Mobbing: la traslación del ciberbullying al ámbito laboral

Mobbing, la traslación del ciberbullying al ámbito laboralEl ser humano, en el trascurso de su propia historia, ha interactuado entre sí de modo que a veces éstas relaciones no han estado exenta de conflictos; Se han manifestado tanto de manera física como psíquica o ambas -su justificación ha ido más allá de lo ético y moralmente aceptable en el momento histórico en el que se producen-; individuos, denominémoslo «depredadores» y «víctimas» han «interpretado» por la acción del primero y generalmente desde el anonimato, una «contienda» en la que se ha proclamado injustamente tanto un vencedor como un vencido.

A esas interacciones nos referimos en términos de acoso. Nuestra propuesta es centrarnos en las que se manifiestan de manera psíquica por medio de las Tecnologías de la Información y las Telecomunicaciones -TIC-.

En su acepción de base, acoso, se entenderá como toda acción de acosar  –o perseguir sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona-.

Por otro lado es conveniente dejar claro que:

La justificación del acoso NO es bilateralmente aceptada entre las partes implicadas, puesto que existe una inacción de la víctima; En este sentido, no se cumple aquello de «dos no se pelean si uno no quiere».

Mobbing, la traslación del ciberbullying al ámbito laboralBien, hasta ahora tenemos identificado los siguientes elementos: qué es y qué «interpretes» tiene.

Pensamos y manifestamos que toda demostración de acoso tiene elementos comunes independientemente de la tipificación dada, por tanto convergen en los siguientes denominadores comunes: escenario, canal, mensaje, medio de comunicación, perfiles y consecuencias –entre otros-.

Escenario
Espacio social en el que se produce; mayoritariamente: en el laboral y en el educativo.

Canal
Conducto independiente a través del que pueden transmitirse señales; p. ej., cable, ondas, fibra óptica, etc.

Mensaje
Comunicación que una persona envía a otra o pone en su conocimiento. Información dada en texto, correos electrónicos, imágenes, ilustraciones y videos con contenidos vejatorios (amenazas, burlas, intimidaciones o insultos)

Medio de Comunicación (de información cotidiana)
Instrumento o forma de contenido por el cual se realiza el proceso comunicacional o de comunicación. Por ejemplo: Whatsapp,  Redes Sociales, sms, etc.

Perfiles
Caracterización de los «actores» intervinientes.

AGRESOR VICTIMA
Personalidad irritable y agresiva Sentimiento de indefensión, de culpabilidad
Bajo autocontrol Aislamiento psíquico
Ausencia de empatía Sufrir alguna discapacidad
Tendencia a las conductas violentas y amenazantes Sufrir trastorno de aprendizaje
Impulsivo Ser reincidente como acosado
Resentido Pertenecer a un grupo étnico, religioso, cultural o de orientación sexual minoritario.
frustrado Tener una personalidad introvertida o reservada
Envidioso
celoso o egoísta

Consecuencias
Evidente baja autoestima, actitudes pasivas, trastornos emocionales, problemas psicosomáticos, depresión, ansiedad o pensamientos suicidas.

Hasta aquí hemos puesto de manifiesto el acoso de forma genérica, no haciendo alusión directa a cualquiera de sus expresiones.

Mobbing, la traslación del ciberbullying al ámbito laboralPara adentrarnos según el título «Mobbing, la traslación del ciberbullying al ámbito laboral» hay que entender primero que es ciberbullying.

Ciberbullying, adoptado como anglicismo, será:

«… acoso entre iguales en el entorno TIC , e incluye actuaciones de chantaje, vejaciones e insultos de niños a otros niños».

INCIBE

Igualmente como anglicismo, hemos adoptado el término Moobing. Se entiende como tal

«Todo comportamiento abusivo (gesto, palabras, comportamientos, actitudes…) que atenta por su repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo, supone un comportamiento de acoso psicológico».

Psiquiatra M. F. Hirigoyen

Definido por los tribunales españoles (Mobbing):

«Toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral que genera, tiene por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador.»

A tenor de las exposiciones anteriores podemos establecer que:

«ciberbullying es el acoso en el ámbito escolar lo que el Mobbing lo es en el laboral»

Se puede observar claramente elementos coincidentes. Como elementos diferenciadores, el escenario y los rangos de edad.

Hasta aquí hemos establecido la relación «Mobbing, la traslación del ciberbullying al ámbito laboral»

Mobbing, la traslación del ciberbullying al ámbito laboralEn añadidura hemos tenido la curiosidad de comparar la divulgación de ambos términos en los motores de búsqueda más populares, y hemos de determinar que mobbing tiene más alcance que el término ciberbullying.

Curiosa paradoja en cuanto a divulgación, si lo acotamos en el cuarto poder. En éste se tiene un efecto contrario. Será que desde dicho poder existe una mayor sensibilidad hacia el ámbito educativo que propiamente al laboral.

Otra curiosidad es situar el termino mobbing en su origen y en los fundamentos de investigación.

El origen se le atribuye al etólogo  Konrad Lorenz. Este científico, al estudiar los mecanismos de defensa de algunas especies se dio cuenta de que «la unión hace más fuerza», es decir,  los miembros más débiles emplean el ataque en coalición contra los miembros más fuertes.

No obstante es Heinz Leymann -psicólogo alemán- quien en la década de los ‘80 retoma este concepto y lo destina al estudio del comportamiento humano en las organizaciones empresariales, definiéndolo operativamente como:

«aquella situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos una vez por semana) y recurrente (como mínimo 6 meses), sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo»

Entendemos hasta ahora que este acoso laboral, no utilizaba un medio de comunicación  orientado en términos de Tecnología de la Información y las Comunicaciones –TIC-. Luego se puede deducir que dicho acoso se caracterizaba por ser presencial «cara a cara», verbal y desarrollado físicamente dentro del lugar de la empresa.

No obstante a lo anterior, y en nuestros días, herramientas que atienden las nuevas formas de comunicación -como por ejemplo la aplicación Whatsapp– han venido a introducir un nuevo enfoque.

Este elemento de comunicación –Whatsapp– ha permitido al acosador ampliar su «radio de acción». Con el empleo de esta Herramienta, no es necesario hostigar ya ni dentro de la empresa ni tampoco dentro del horario laboral. Es decir, Whatsapp –por poner un ejemplo-, ha liberado al perseguidor de «ataduras» físicas. Por tanto se está produciendo un ámbito nuevo donde no existe límite alguno para que invada el espacio y el tiempo en el acosado.

Perkins Human Media, en nuestra misión de ser canalizadores de respuestas, nos cuestionamos como detectar acoso laboral y cómo denunciarlo.

En cuanto a como detectarlo:

1º Comprobar si el trato con quien acosa es diferente, ha cambiado:
Para saberlo advertir –se pone de manifiesto- trato discriminatorio. Esto es, si la conducta del acosador –respecto al trato personal- cambia con respecto a otros compañeros ¿Existe exclusión o diferencia?

2º Comprobar que se ponen de manifiesto agresiones verbales:
¿Se dirige el acosador en términos de insultos, gritos y todo tipo de maltratos verbales? Si es así, el agresor ¿actúa sólo o en pequeña compañía de compañeros que son afines a éste?

3º Comprobar si existe difamación:
Se manifiesta en el acosador una actitud de apreciación despectiva, habla mal del acosado, tanto desde el punto de vista laboral como personal. Él trata de generar una imagen que no se corresponde con el perfil que la empresa tiene de la víctima. Puede que en ocasiones invente rumores que afectan negativamente a la imagen del acosado dentro de la empresa.

4º  Ejerce sobre el acosado gran presión (mandos intermedios o superiores de la empresa):
¿Se detecta síntomas como el exceso de trabajo (luego es un  recurso sobre-asignado) que debe desempeñar su trabajo en el menor tiempo posible? Por otra parte ¿Plantea objetivos inalcanzables para producir situaciones de estrés?

5º ¿Se observa si el acosador trata de evitar o impedir todo progreso laboral que puede el acosado tener dentro de la empresa?
Si es así, es que le prohíbe la realización de concursos y rechaza las propuestas de sus proyectos.

6º ¿Es controlado/a  sobre el destino en la empresa?
El acosador tiende a evitar que pueda solicitar moving laboral. Otro aspecto ¿Existe «castigos» cuando llega tarde el acosado? ¿Manipula el acosador la situación a su conveniencia?

7º ¿Existe descalificación laboral?
Se habrá de probar si existen amenazas para quitar responsabilidades, si existe reasignación de tareas.

Si estas situaciones se cumplen, evidentemente, se está bajo una situación de Mobbing. Es el momento de ser fuerte y emplear herramientas dadas en acciones legales que amparan y defienden al acosado.

Estas herramientas se han de desarrollar a partir de esta primera cuestión:

La víctima debe de analizarse así misma y considerar si realmente se siente como tal
Entonces sugerimos contactar con la medicina. Buscar  un psicólogo y/o psiquiatra de tal modo que éste oriente en cuanto a neutralizar o al menos paliar los efectos.

Una vez dado el paso anterior, trabajar en los siguientes aspectos:

a) Poner en conocimiento del órgano de representación de trabajadores el caso, de modo que se inicie una investigación. En caso de no existir tales, deberás contactar con un abogado especializado en esta materia.

b) Si se plantea la denuncia, antes de ello, es conveniente ponerlo en conocimiento de la empresa. Mediante escrito se deberá dejar constancia.

c) A partir del hecho anterior observar la medida de que en reuniones posteriores con la empresa, el acosado es acompañado por el representante legal de los trabajadores -o en su defecto por el asesor legal-.

d) La denuncia puede tomar dos vías:

  1. Administrativa (por medio de inspección de trabajo): Esta denuncia deberá ser muy completa, añadiendo así todos los datos pertinentes (cronológicos, nombres, hechos del acoso, etc.).
  2. Judicial: Para ello es mejor estar bien asesorado por un abogado, pues en estos casos los juicios suelen ser complejos.

e) En el caso de que el mobbing se produzca en trabajadores público la denuncia puede tomar la vía contencioso-administrativa.

f) Existe la posibilidad de que a causa de mobbing, el afectado, pueda solicitar baja médica (si se tipifica enfermedad) por no poder trabajar; tendrá derecho a que la Seguridad Social le reconozca la pensión que le corresponda. Es imprescindible aportar informes médicos.

Dicho todo esto cabe una última pregunta ¿Se pueden aportar como prueba los contenidos vejatorios estando en soporte electrónico –en este caso Whatsapp-?

Sí. Para ello hay que recurrir a la jurisprudencia -Sentencia de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo de 20 de noviembre de 2014-.   Esta Sentencia es un punto de inflexión de modo que marca un antes y un después conforme nos hemos cuestionado.

Dicha Sentencia ha otorgado a toda grabación magnetofónica y a las conversaciones de Whatsapp el carácter de válidas. Se afirma en dicha sentencia que las mismas –grabaciones y conversaciones- no vulneran el derecho al secreto de las comunicaciones, siempre y cuando dichas pruebas sean utilizadas únicamente por el trabajador acosado para defenderse en un procedimiento judicial.

Por tanto y, por muy duro que parezca, esta firma aconseja al acosado que:

  1. No conteste a las amenazas emitidas por el acosador.
  2. Guardar los mensajes para que actúen como pruebas.

Así mismo quedará siempre los recursos tradicionales:

  • El interrogatorio de la persona acosadora,
  • La declaración del trabajador acosado,
  • La declaración de testigos,
  • El informe pericial médico/psicológico en el que se delimite el diagnóstico clínico del trabajador acosado y la causa del mismo,
  • Las actas de la Inspección de Trabajo y los correos electrónicos.

 

Fuente-Información: © Noticias.juridicas.com; © Wikipedia.org; © INCIBE.es
Fuente-Foto: © de su autor – © publicación

 

LinkedIn Auto Publish Powered By : XYZScripts.com